人力資源專業副總監工作計劃
發表時間：2025-04-24人力資源專業副總監工作計劃（集錦14篇）。
人力資源專業副總監工作計劃 之 一
職責：
1. 根據企業中長期發展戰略進行人員盤點,制定內部培養、外部招聘等人力資源規劃;
2. 針對不同崗位制定不同的招聘策略,實施招聘,滿足企業對人才的需要;
3. 通過人才培養、梯隊建設、晉升管理、干部管理等方法滿足企業中長期的人才需求;
4. 針對不同業務模式制定科學的績效管理辦法,通過績效考核、績效面談、績效改進、績效結果運用等方法提高員工積極性、提升企業競爭力;
5. 制定與企業發展相適應的薪酬福利政策,起到良好的激勵效果;
6. 負責企業文化建設、思想建設、團隊建設,提高員工歸屬管和工作積極性,營造積極向上的工作氛圍;
7. 定期向高層決策者提供有關人力資源管理方面的專項建議,為企業重大決策提供人力資源信息支持;
8. 及時處理企業人力資源管理中的重大問題,并負責落實執行到位。
任職要求:
1.全日制本科及以上學歷,45周歲以下,管理類相關專業;
2.20xx年以上人力資源工作經驗,3年以上大中型企業人力資源總監工作經驗(有上市公司工作經驗尤佳);
3.熟練掌握人力資源管理各個模塊,能夠獨立設計和開展各項人力資源工作,能夠使得各個模塊協同發展,起到1+1>2的作用;
4.具備優秀的人才辨識能力,以及人力資源項目管理能力;
5.具有良好的領悟力、溝通協調能力和組織能力,具有較強的抗壓能力;
6.認同企業經營理念,融入企業文化。
人力資源專業副總監工作計劃 之 二
我們公司人力資源部為公司的發展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此，在，我們還是要繼續不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中，得到更多的發展，這才是我們一直以來要做好的事情，相信今后的發展能夠有更大的突破！
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、實施策略與保障措施
（一）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓。
（二）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（三）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
四、培訓的主要任務
（一）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（二）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
（三）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備文字表達能力強的員工做助手，形成訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干了解先進的操作技術與方法。
（四）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（五）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
脫產營銷系統人員培訓。
我們公司人力資源部還有著更多的挑戰需要面對！金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的，我們要繼續更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發展，相信只要我們這樣做好了，才會有更多的發展空間留給公司。越是在困難的時刻，我們就更加需要不斷的努力，全體公司員工緊緊的抱好，公司的的明天才會有希望，才會有更大的發展！
人力資源專業副總監工作計劃 之 三
1、全面統籌規劃公司的人力資源戰略，根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施，提高公司的綜合管理水平。
2、根據公司實際情況完善公司人力資源體系，設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源制度，經批準后組織實施。
3、研究設計各崗位績效考核方案并負責組織實施。
4、根據公司架構情況及市場行情制定薪酬體系，經批準后組織實施。
5、制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。
6、塑造、維護、發展和傳播企業文化
7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題
8、加強與公司外同行之間的聯系。
人力資源專業副總監工作計劃 之 四
一、重點工作及成效
（一）全力做好疫情期間援企穩崗工作
一是社?！皽p免緩”落實到位。暫停清收全市企業涉及社保歷史欠費。剛性落實企業社保減免政策。二是“真金x”發放到位。向企業發放穩崗補貼、技能提升補貼，為失業人員發放失業保險金、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區域”招聘服務到位。開展線上線下招聘活動，組織企業為求職者提供就業崗位。
（二）建立城鄉有序流動的人口遷徙制度
市人社局根據x市產業發展定位，多次召集發改、公安、教育、民政等部門反復論證并初步形成工作方案，重點從“城鄉一體化戶籍制度”“農業轉移人口市民化保障機制”“人才入鄉激勵機制”和“‘新村民’‘新農民’引育機制”四個方面進行探索試驗。強化公共就業服務，構建多元化供給體系、多渠道供給機制，全力打造x旅游消費中心，以產業發展帶動就業需求，鼓勵和支持更多勞動者創新創業。穩妥有序放開落戶限制，完善創業就業人才在原籍地或就業創業地落戶相關政策。鼓勵人才返鄉就業創業，引導規劃、建設、文創等設計人員返鄉就業創業。建立“崗編適度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用”靈活用人管理機制，探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷。
（三）產業功能園區人事制度和薪酬制度改革
持續推進產業園區人事、薪酬制度改革，加強與市委組織部、市委編辦、市財政局、三個產業園區溝通對接，重點就產業功能區管理機構設置、人員管理和薪酬管理等配套制度建設定期進行交流。推行市場化、企業化的選人用人模式，指導、聯系各產業功能區就創新用人機制方面研究提出工作建議。下一步將協調監督指導三個產業功能區完成自主設崗、全員競聘、自主招聘、繼續推行員額內人員薪酬制度總額管理、健全考核機制工作。
（四）協同推進成渝兩地人社事業發展
認真貫徹落實中央關于推進成渝地區雙城經濟圈建設戰略部署，樹立人社事業協同發展理念，打造成渝人社事業協同發展品牌，為兩地實現經濟社會同發展、共進步、更繁榮，提供人力資源和社會保障服務支撐，系統梳理匯總協同合作項目xx項。前期已與x市x區、大足縣多次聯系，擬近期簽訂框架合作協議，分別從開展人才互聯招聘合作、建立人才互補交流機制、共享人才引育培養平臺、拓寬技能人才提升合作、促進公共服務協同共享、加強就業創業活動共享、推動農民工權益保障合作等方面開展協同合作。
二、下一步工作安排
（一）促進就業創業
常態建立重大投資促進項目用工聯動機制，深化跨區域人力資源合作，突出重點群體就業服務，對就業困難人員實行托底幫扶。深入實施優秀人才回引，加大創業孵化基地培育力度。牽頭做好建立城鄉有序流動的人口遷徙制度工作。
（二）推進人力資源協同
深入開展全民技能提升工作和落實終身職業技能培訓制度，拓寬人才招引服務通道，推進人才評價體系創新，深化國企內部勞動人事分配制度改革，有序推進大學生志愿者招募工作。
（三）提升社會保障水平
貫徹落實被征地農民參保政策，穩妥推進被征地農民參保工作。按照上級統一安排部署，推進機關企事業單位退休人員基本養老保險待遇調整、機關事業單位退休“中人”養老保險待遇兌現工作，做好社保扶貧工作。
（四）構建和諧勞動關系
加強企業勞動關系風險隱患監測，常態化開展根治欠薪工作，妥善化解勞動爭議案件，積極創建xA級x市模范勞動關系和諧區（市）縣。
（五）深化人事制度改革
推進產業功能區人事制度改革，探索事業單位工資管理新模式，完善事業單位收入分配制度，做好鎮（街道）合并事業人員劃轉工作。進一步加強全市編外聘用人員管理。
人力資源專業副總監工作計劃 之 五
一、
人事副總監作為企業人力資源部門的核心職位之一，肩負著管理和協調公司內部的人力資源工作的重要職責。為了確保公司人力資源部門的高效運作和員工的積極參與，人事副總監需要制定全面的工作計劃。
二、分析現狀
人事副總監需要對公司當前的人力資源工作狀況進行全面的分析。這包括人員配備是否滿足需要，員工的績效表現以及業務需求等。通過對現狀的分析，可以更好地把握工作重點和方向。
三、設定目標
在分析了現狀之后，人事副總監需要制定明確的工作目標。目標應該具體、可衡量、實際可行，并與公司整體發展戰略相一致。例如，增加員工績效表現，提高員工滿意度，降低員工流失率等。
四、制定策略和計劃
制定工作目標后，人事副總監需要制定相應的策略和計劃。這包括通過制定人才招聘計劃，提升員工培訓和發展計劃，完善績效考核體系等來實現工作目標。同時，需要注重在人力資源團隊內部的協作和溝通，確保計劃的有效執行。
五、人才招聘和戰略引進
人才的招聘和引進是人事副總監工作的重要部分。根據公司的業務需求和發展方向，人事副總監需要確定人才招聘計劃，并進行開展。這包括發布招聘廣告、篩選簡歷、組織面試以及與候選人進行溝通等。同時，還需要制定人才引進策略，吸引行業內的優秀人才加入公司。
六、員工培訓與發展
員工的培訓和發展是人力資源工作中不可或缺的一環。人事副總監需要設計并實施員工培訓計劃，包括內部培訓、外部培訓和個人發展計劃等。還需要關注員工的福利待遇，提供具有競爭力的薪酬福利制度和良好的工作環境。
七、績效管理與激勵機制
為了提高員工的績效表現和工作動力，人事副總監需要建立完善的績效管理體系和激勵機制。這包括設定合理的績效指標和目標，定期進行績效評估，制定相應的獎懲措施。還需要開展員工激勵和團隊建設活動，增強員工的歸屬感和凝聚力。
八、員工關系與溝通
良好的員工關系和高效的溝通對于企業的發展至關重要。作為人力資源部門的負責人，人事副總監需要確保員工關系良好，并促進溝通和信息的流動。這可以通過開展員工滿意度調查、組織員工座談會以及定期舉辦內部溝通會議等方式來實現。
九、風險管理與法律合規
在人力資源工作中，風險管理和法律合規是不可忽視的重要環節。人事副總監應該熟悉勞動法律法規，確保公司的人力資源政策和流程合規，并妥善處理與員工相關的法律糾紛和風險。還需要關注員工的安全和健康問題，制定相應的安全管理措施。
十、總結
小編認為，人事副總監是企業人力資源部門的核心職位，需要制定全面的工作計劃來管理和協調公司內部的人力資源工作。通過分析現狀、設定目標、制定策略和計劃，以及引進人才、培訓發展員工、績效管理與激勵機制、員工關系與溝通以及風險管理與法律合規等一系列措施，人事副總監可以有效提升公司的人力資源管理水平，促進企業的可持續發展。
人力資源專業副總監工作計劃 之 六
人力資源副總簡歷范文
姓 名：***** 出生年月：1968-9
性 別：男 身 高：175
婚姻狀況：已婚 籍 貫：湖南
政治面貌：中共黨員 目前所在地：義烏
? 求職意向
期望職位：行政副總/人力資源總監
職位類型：全職 工作地點：義烏市
工資待遇：面議 住房要求：面議
? 工作經驗
工作經驗：15年
工作經歷：
在崗時間：2006-9---2010-12
所在公司：某大型襪業有限公司
所在部門：某大型襪業有限公司
工作職位：
?
人力資源專業副總監工作計劃 之 七
人力資源2018工作計劃
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊 規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是
終止及時性;
2、員工轉正及時性;
原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計劃
(一)、人力資源人力需求計劃目的
知識結構和能力的專業人才。
2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
(二)、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1.公司的`戰略
企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。
2.預期的員工流動
企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。
(三)、數據收集與需求預測
1.數據收集
人力資源部組織開展2018年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。
⑴.人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。
⑵需求預測
1.人力資源部根據各門店填報《2018年的招聘計劃表》和《2018年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
超多的情況。
3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。
4.根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。
5.匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作2018年度人力資源需求計劃匯總表。
五、員工培訓與開發
1、年度培訓方案說明
隨著公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。
2、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，并收集至調查結果如下：
(一)對培訓課程性質和方式
培訓性質
比率
培訓方式
門店自主授課
至公司上課
1、晉升培訓
16%
60%
40%
2、提升培訓
68%
70%
30%
3、其他
16%
53%
37%
(二)提高能力培訓(排名列前六位)
1. 企業文化培訓，2. 員工手冊培訓，3. 六常法培訓4. 前廳技能培訓，5. 廚房技能培訓，6. 六星級心態培訓
通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，制訂本年度培訓方案。
(三)、培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益于公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。
技能、工作態度和解決問題的能力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經理考核的重要內容之一。
(四)、培訓目標
態度和綜合素質的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。
(五)、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
(1)晉升培訓
管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以下幾種：
各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能;
2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態;
熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
(2)普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，培訓部備案。
培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓;
2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
(3)新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，采用課堂學習(新動力。
人力資源專業副總監工作計劃 之 八
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、確定公司現有組織架構和定崗定編；（已完成）
2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經公司會議討論確定，報請總經理審閱修改并批準實施；（進行中）
3、人力資源部將崗位說明書的標準表格下發至各部門及下屬分公司，然后統一填報，由人力資源部負責整理存檔。
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
人力資源專業副總監工作計劃 之 九
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部20_x”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的`培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展_x”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
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- 人力資源專員工作計劃?|?人力資源業務合作伙伴工作計劃?|?策略發展總監工作計劃?|?人力資源報告?|?人力資源專業副總監工作計劃?|?人力資源專業副總監工作計劃
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
人力資源專業副總監工作計劃 之 十
1、協助人力資源部總監開展人力資源各項工作。
2、協助總監組織收集并分析行業標桿企業組織架構、崗位編制設置等信息，為公司組織架構優化調整提供行業經驗參考；
3、協助總監根據公司發展戰略，定期組織對公司組織架構及部門職責的適用性、有效性做出評價；配合集團進行組織架構及部門職責的調整與優化；
4、協助總監組織編制并逐步完善公司組織管理手冊、權責手冊、職位管理體系、崗位說明書等。
5、協助總監根據公司發展戰略及公司人力資源現狀，制定年度公司用人策略、薪酬策略、激勵策略等明確年度人力資源工作思路；
6、協助總監組織收集各部門提報的年度人員崗位需求與部門培訓需求，與各部門溝通協商制定公司年度定崗定編計劃、培訓計劃等；
7、協助總監依據公司年度人力資源相關策略、定崗定編計劃、員工培訓計劃等，編制年度人力資源預算方案，報公司領導及集團進行審批；
8、協助總監根據定崗定編計劃及人力資源現狀，制定年度、季度人力資源招聘計劃；
9、協助總監根據公司定崗定編要求和崗位任職要求，結合員工職業發展規劃，對已有人力資源進行合理配置；
10、助總監建立公司績效管理體系并逐步完善、優化。
人力資源專業副總監工作計劃 之 十一
一、目標概述
根據上一年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常行政招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：行政人事部經理
協同責任人：行政人事部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
人力資源專業副總監工作計劃 之 十二
一、人力資源戰略規劃
由于企業剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源戰略規劃暫時以企業戰略規劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施，為企業整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現階段的重點就是完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置
1、優化組織機構
梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業發展現狀及未來的發展需求，適當做相關優化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現場。其他情況均需通過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發生變化時(如結婚、生育等)，需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優化招聘渠道
(1)加強泰興人才網招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現場招聘會。備注：現場招聘時須制作展板(易拉寶)。
(2)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對于企業的知名度提升有一定的好處。
(3)多跟當地(泰州大區)一些大中專院校開展深度合作關系，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業的長期發展儲備優秀畢業人才。有可能的話可以在一些學校設立跟我們公司有關的課程(如茶藝、網絡、市場營銷、企業管理等)，由我們企業組織專業骨干員工定期去上課，對企業的品牌推廣有相當好的作用，是一項校企雙贏的合作。
(4)在當地電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
(5)跟同行業內的企業開展定期的互訪及行業沙龍，了解同行業企業的發展現狀，對于一些專業的優秀人才可以適當保持聯系并關注，在適當的時候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)
(6)多參加當地的一些公益活動并承擔一定的社會責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業內部的人力資源數據庫
通過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬)，離職后的員工原則上一年內不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
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人力資源專業副總監工作計劃 之 十三
根據目前公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團公司發展戰略，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發展運營所需的人力資源支持。20xx年，人力資源部計劃將從以下六方面開展20xx年度的工作：
一、修改和完善人力資源管理制度。
1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓、考核、勞動合同等方面相應的制度，并根據實際執行情況不斷完善，變人力資源以"人"治為"法"治。
需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉正管理制度》、《人員調動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規定。
2、執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。
（1）就管理,團隊建設,獎懲績效等方面進行系統調查。
（2）為員工創造與人力資源部經理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。
（3）采用面談與調查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。
3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責
本年度新增人力資源部和國際貿易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。
4、制定崗位職責相應工作標準，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作
使相應崗位職員的工作有具體的質化和量化標準,讓其對工作的內容、方法、程序和質量要求有全面的了解，按相應標準進行工作。
建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求，使人事部門招聘時有標準可依，有文可查。
5、建立公司內部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建設，增強團隊合作意識，加強員工關系管理，提高企業凝聚力。
（1）構建公司內部信息溝通制度。建立并規范內部溝通流程。
（2）以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。
（3）積極組織各種公司內部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯系,豐富員工業余生活。提高企業凝聚力。
（4）組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經驗,增強團隊感情同時提高其工作能力。
二、全面展開并進行招聘及后備人才的儲備工作。
全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網羅各方面人才。配合公司發展的需要，完成招聘工作，提高招聘質量。
按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在快速發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術人才盡量采用免費的網絡招聘、現有外聘技術人員介紹等方式，積極為企業招攬高級管理和專業技術人才，以滿足企業發展需要。
對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。
隨時做好自愿前來應聘人員的接待，建立儲備檔案，對優秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。
三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓計劃）
四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制,進行考核實施、評估和結果反饋工作。
堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。進一步完善績效考核管理制度。
（一）建立分層、分時間段考核標準及工作流程，并進行實施。
1、建立各單位、各部門及高級管理、技術、業務、管理、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。
2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標準及工作流程。
3、根據各部門工作計劃及財務指標完成情況，對部門績效進行考評實施，將部門考核結果與員工的績效考核結果相結合，平衡員工績效工資。
（二）加強溝通，著手解決績效評估系統實施過程中的問題.
1、改變管理者和員工的觀念。
（1）通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質。
（2）許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動。
2、組建三級評估體系。實行員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組。
被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監督，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監督來進行調整。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。
3、建立績效評估投訴制度。
如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解，達到客觀公正。
4、對管理層人員實施績效評估培訓。
使管理者人員認識績效評估系統本身，培養責任感，掌握績效評估的技巧和方法。
五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。
1、按照國家和地方相關法規，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關法規相斥。避免因勞動合同的不規范給企業帶來損失和影響企業形象。
縣人事局領導在人事編制和社會保障會議上的講話內容，今年勞動部門將加強對企業簽定勞動合同的監察執法力度，要在16年內實現勞動合同簽訂率達到90%。
首先按勞動合同法規定與管理層及技術人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作.年內實現勞動合同的簽訂率達到地方政府部門的要求。
2、協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。要熟悉本地勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
（1）勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
（2）人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。
最后，本計劃經領導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。
人力資源專業副總監工作計劃 之 十四
1、全面統籌規劃人力資源開發及戰略管理，擬定人力資源規劃方案，并監督各項計劃的實施；
2、了解并熟悉所支持部門的業務戰略和團隊運作狀況，有效推動各項人力資源政策或流程部門內落地及團隊建設工作；
3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；
4、向公司決策層提供人力資源、組織架構等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；
5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業生涯規劃；負責公司的整體企業文化建設。
6、保持與業務管理層、各層級員工的交流與互動，豐富溝通渠道，確保內部信息傳遞的通暢。
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