資本的故事(經典十八篇)
發表時間：2023-06-25資本的故事(經典十八篇)。
資本的故事 之 一
《資本的游戲》讀后感范文
史蒂夫.中本的《資本的游戲》一書，講述了一個有著38年經驗的獨立投資人的投資經驗。他把投資比作，并強調資金管理和時間管理的重要。即使在拉斯維加斯的賭場里，有經驗的賭徒也會嚴格控制桌上的賭資，牌池里的籌碼，口袋里的現金以及賭場邊上不遠處的atm取款機里的存款這四部分資金的配置比例。對投資資金配置，他主張分成現金，發展基金以及短線基金三部分，并且強調永遠不要配置過多的短線基金。
在中本將近38年的投資生涯期間，他經歷了1974年的熊市，1982年的股市低谷，1987年的股價恐慌，20世紀90年代的股市崛起，21世紀初的互聯網經濟泡沫，2008年的`股價暴跌，2009年3月的股市低谷和各種各樣的經濟增長、暴跌、泡沫化、垮臺、小型多頭市場和小型空頭市場。股票市場總是與許多因素有關，如戰爭、經濟蕭條、自然災害、貨幣貶值、房地產泡沫、信貸呆壞賬激增、儲蓄機構破產、利率上升、國債危機、貨幣供應擴張、能源短缺和抵押貸款債務危機等等。
豐富的投資經歷形成了中本自己的投資策略。他的投資策略很簡單清楚，在資金管理的大的配置原則下，其發展基金部分就是配置指數型基金，他認為持有不同行業的股票能夠有效降低風險。而他的所謂80%的時間研究何時入場，15%的時間研究買入多少和5%的時間決定買什么的時間分配概念，被他稱為時間管理。顯然，這是與指數基金投資風格相適應下的投資策略。他也分享了自己思考這些問題的方法：基本面分析，技術分析和行為分析。筆者認為，他的行為分析比較印象深刻。他指出，當大家雀躍歡呼的時候，市場往往見頂;當人們喪失信心和絕望的時候，市場則處于底部。
可能是由于中本長期從事指數基金的投資，所以作者一向認為股市就是賭場，在符合時機的時候入場，趨勢運作，合適出場，而很少對公司價值進行分析。
這本書沒有高深的理論敘述和繁瑣的技術分析，通俗易懂。筆者在書店花了1個小時的時間，讀完了這本書的大部分內容，剩下的部分覺得也沒有什么太重要的東西。但是觀后還是有所收獲。
第一，看來這個世界除了巴菲特的價值投資外，周期性投資也可以長期獲利。以筆者的經歷而言，周期性投資的效率會很高，但達不到價值投資的水平。周期性投資獲利較順暢，把握住時點后，不會出現像價值投資那樣糾結的過程，能為投資者帶來明顯的利潤?？傊?，周期性投資對于在獨立投資人來說，是非常重要的。
第二，稱股市為賭場，或許是對市場之神的一種敬畏。在市場上做確定的事情，就不會有賭徒的概念。巴菲特說過，能夠一生保持投資成功并不需要天才般的智慧、非比尋常的商業洞察力或者內部消息。你真正需要的是一個有助于做出決策的思維框架，而且要足夠可靠。你還需要控制情緒的能力，以免意氣用事。
資本的故事 之 二
單位發了一盒高檔茶葉，因為不喜歡喝茶，再高檔的茶葉對我也沒有吸引力，過年回家時我就帶給了父親。
父親很喜歡，不停地問：“這很貴吧，我都不舍得喝了。”我笑笑：“沒事，爸，喝完我再給您買?！备赣H連聲地應著：“好，好，還沒喝過這樣高級的茶葉呢！”
我心里一陣泛酸，自己從來沒有研究過茶葉，也不知道好茶和壞茶的區別，總仗著不知道，就沒想著給父親買茶喝。看到父親那么喜歡，我暗下決心，等這盒茶葉喝完了，一定記得給父親買更好的。不過父親肯定會很節省地喝，因為他直說茶葉“很高檔”。
沒想到，元宵節回家，父親居然把茶喝完了，我有些納悶，就問：“這么快就喝完了？”父親笑：“嗯，好喝嘛，所以喝得就快?！蔽艺芍?，母親接話說：“別聽他瞎說，他哪是喝完了，他是炫耀完了！”
原來，因為那盒高檔茶葉，父親總是組織聚會，約老伙計們來家里喝茶，驕傲地沖大伙說：“這是閨女給的，很高檔呢，來嘗嘗……”茶葉就這樣在別人真心或者違心的贊嘆和父親真正的志得意滿中很快“喝”完了。
母親說：“以后別再給你爸買高檔東西了，茶也沒見他喝過，全讓別人喝了！”父親賠著小心：“不是好不容易才有這樣的機會嘛……”
父親的話讓我難受得無法言語，“好不容易才有這樣的機會”，是！一直以來，我對父親總是疏于照顧，對母親我會記得給她買新衣服、化妝品，但對父親我總是覺得買什么都不合適。買衣服吧，父親每天出去工作，穿工作服的機會多；買點心吧，父親又忌口，這不吃那不嘗的；買酒吧，自己從心里是反對父親喝酒……
這樣，我漸漸習慣了不給父親買東西，沒想到一盒茶葉讓父親說“好不容易才有的機會”，突然提醒了我，母親總是拿我買的東西在村子里“炫耀”，我卻一直沒給過父親“炫耀”的機會。
以后，我也會常常給父親“炫耀”的機會，因為那是父親快樂的理由，更是父親幸福的保證。
資本的故事 之 三
這是我所讀書本中第一本關于溫州，研究溫州的書籍?？戳藥醉摚X得本書中對于溫州的調查研究還是很仔細的，很多我所知道的，我想說的，都在本書中被陳述出來，這也是作為讀者的一種幸福吧。其中的話語也非常的具有溫州民間的通俗性。
但是書中所舉的案例無非是幾個大企業，說來說去還是這幾個。雖然大企業可以吸人眼球，有助于讀者理解，作為典型的案例的確是很好的研究對象。但是我認為這遠遠是不夠的，要想研究溫州的經濟，不僅要研究幾個典型的大企業，還要研究小企業，特別是那些失敗者，被市場競爭淘汰掉的人，從全面把握溫州的發展特色，發展原因。 在資本原始積累這章，作者的講解也非常的詳細。我對溫州沒有學術性的研究，但作為溫州本地人，我覺得溫州人偷渡國外，日夜工作，勤儉節約省下錢帶回國內，也是資本積累的一部分，而且此部分所占的比例是不能被忽略的。偷渡在外生活的溫州人，帶來的不僅僅是資本，還為國內的溫州人帶來了信息，技術，文化。早期在外的人，在外混得好了，有了合格身份，便想方設法，再帶家人出去。在外的溫州人，為后來發展起來的企業有了內外接應的條件，使得企業能夠成功跨出國門，摸清國外市場環境。這一批溫州人，也成了溫州與國際接軌的橋梁。他們對溫州的資本原始積累，國際文化的輸入貢獻是不可忽視的。 他們稱贊溫州人吃苦耐勞，重義氣等等時，忘了溫州的文化。我覺得溫州人的這些品質是由于受悠久的溫州文化影響所形成的。溫州鼓詞、戲曲都在上演著古人是如何克服難關，解決事情，最終成為王者，成為名人的?；蛟S其中一些成功的企業家沒聽過，或很少聽過這類鼓詞戲曲，但是我敢肯定，他們的上輩，他們周圍的人是聽過的，鼓詞戲曲里的美德，才智被人們稱頌著，在下一代的教育上，也自然而然的使用了這種理念。在隔壁老爺爺乘涼時，總有幾個毛小孩圍著認真聽爺爺講故事。一些知識，文化，品德，不自覺地在聽故事，娛樂的時候學到了。()外婆在說話時，也總是喜歡從古人的話語中引經據典。她是沒有讀過書的人，卻也可以說起頭頭是道的引用古代的典故來論證自己的道理，這就是溫州鼓詞戲曲的原因吧。但是溫州人也正是受這種受苦后成功的理念影響，他們的受苦目的就是為了成功，為了賺錢。 溫州地處東南一隅，人稱南蠻之地，大多數的人們很窮，上不起學校，因此比起中原地區，溫州的“儒“味，要淡很多。不會被濃重的儒家思想束縛，但卻可以將戲曲中的儒家思想文化靈活地運用到實踐中。 看書過程中，也讓我想起小時候，為了吃糖，我們撿起路邊的每一塊小鐵片，撿起每一個能夠用來換糖吃的廢棄品。這或許也是一種小處著手吧。僅僅就這一件小事，就培養了小孩子從小節約的概念，為自己的需求去努力付出，在你所經過的路上，仔細快速準確地發現你所需要的東西——能換糖吃的廢棄品。這也培養了小孩子的觀察力。長大之后這種東西便是——商機。 都說溫州人吃苦耐勞，還有一個重要的地理與歷史原因。溫州七山二水一田，造就了溫州資源缺乏的特點。在五六十年代，由于歷史的特殊時期，那一代的人們更是貧苦。因此這一代出生的人，很早便幫家里干勞力活。這一代人在溫州干農活是相當的苦的，常聽爸爸說起，他十歲多點的時候，就要一早三四點起床去干農活。溫州人在外干的那些事情，在其他地方人的眼中看來是很苦的重活，但是對于從小就在田里干苦力的他們來說，那可能是輕松的活兒。 想起一句話：“起得比雞早，吃得比狗差，干得比牛累”。但是溫州的文化正在慢慢的消退，那段歷史也只是歷史，只能造就那一代的人，將來的溫州，將來的溫商又會是如何呢？資本的故事 之 四
人力資本：權益屬性與會計選擇
摘要 長期以來，理論界對人力資本存在一個認識上的誤區：一旦論及人力資本則必呼人力資本參與剩余收益分配，似乎人力資本天生是股權性資本。本文以此為切入點，探討人力資本權益屬性的安排。依人力資本專用性高低差異，其權益屬性可分為股權性資本與債權性資本。相應地，企業對不同權益屬性人力資本的支出（如股份支付、薪酬支出等）可以選擇收益分配化、成本費用化以及資產化。
關鍵詞：人力資本；準租；權益屬性；會計選擇
一、問題的提出
眾所周知，企業是物質資本與人力資本的特別合約。就物質資本而言，從權益屬性看，物質資本
包括股權性與債權性資本，體現于會計恒等式的右方，揭示了企業物質資產的來源，表現為企業的負債與所有者權益。債權物質資本因對風險的規避而自愿放棄剩余收益的分配，相關法律業已賦予股權物質資本的剩余收益分配權。因此，我們無須論述物質資本的股權與債權性安排，在此我們所關注的是人力資本的權益屬性。就人力資本而言，其權益屬性目前尚未引起學術界的重視。當前企業對有關人力資本支出一律成本費用化處理，而未能考慮不同的權益屬性，這正是本文所探討的問題。
二、人力資本權益屬性：債權性與股權性安排
資本的稀缺性及專用性不同決定了資本權益屬性的安排，成為股權性資本、參與企業剩余收益分配則是人力資本對其權益屬性的最高追求。
就社會總體看，盡管人力資本已成為社會最稀缺的生產要素，但就企業內部而言，人力資本個體的稀缺性及專用性差別較大，各個體之間可替代性低、專用性程度高低不一。因此，在安排人力資本權益時不能一概而論，必須體現出人力資本的稀缺性及專用性特征，這樣才能發揮人力資本的潛能，從而對人力資本進行有效激勵，降低代理成本。依據企業中人力資本稀缺性及專用性的不同，筆者將人力資本分為：股權性人力資本、債權性人力資本、期股債權性人力資本，分別對應高專用性人力資本、低專用性人力資本以及專用性介于兩者之間的人力資本。企業對其相應的支出即采用股權激勵、固定薪酬以及薪酬加獎金等方式。
（一）低專用性人力資本：債權性安排
就低專用性人力資本而言，其知識、技能水平較低，人力資本個體的差別性 ② 不太明顯，可替代性高，專用性程度低，企業對低專用性人力資本的需求相對過剩。相對于其他資本（包括物質股權資本以及專用性較高的人力資本）而言，低專用性人力資本在締約時處于被動地位，其他資本對低專用性人力資本的“尋租”成本低，而低專用性人力資本則因被動地位導致其“準租”被其他資本所占有。低專用性人力資本無法上升為股權資本，也無權參與企業剩余收益的分配，只能獲得固定的薪酬收入，低專用性人力資本無奈地淪為特殊債權資本。這種特殊債權資本與物質債權資本的不同之處在于：低專用性人力資本并非因對風險的規避而選擇債權性安排，其淪為債權性資本的根本原因不僅在于整個社會對低專用性人力資本的需求不足及其自身的專用性較低、替代性高；這種低專用性及高替代性又使得其解除契約的機會成本高，從而無法“用腳投票”，低專用性人力資本被動淪為債權性資本。
就低專用性人力資本作為債權資本的還本付息方式而言，低專用性人力資本是企業的一種分期付息，到期還“本”的債務；薪酬是企業使用低專用性人力資本的利息支出，低專用性人力資本是企業除物質債務資本外的債務“本”金，企業還“本”的方法是辭退低專用性人力資本。
（二）高專用性人力資本：股權安排
相對于低專用性人力資本而言，高專用性人力資本擁有豐富的知識、技能水平較高，且能夠主動地掌握快速更迭的信息、知識，并利用其推動企業業績的提高，從而成為企業最稀缺的生產要素。這部分人力資本個體的專用性高、可替代性低。與此形成鮮明對比的是，物質資本的重要性相對降低。物質股權資本依據物質實力，通過占用高專用性人力資本準租來阻滯高專用性人力資本享有剩余收益的成本越發高昂，高專用性人力資本在契約中的主導地位已逐步顯見。高專用性人力資本契約地位的變化將會改變其權益屬性的安排。對于高專用性人力資本而言，由于其可替代性最低，稀缺度最高，給予其固定薪酬已成為低效率的制度安排，將這部分人力資本上升為股權資本不失為有效的制度選擇。給予其股權所能帶來的邊際收益遠高于相應的激勵支出，這不僅有利于其效用發揮，也將能保證企業籌集到專用性高的人力資本。因此，高專用性人力資本應成為股權資本并
參與企業剩余收益分配。（如圖1所示）
人力資本權益的這三種安排如圖1所示：
圖1說明按照權益屬性分，人力資本不僅包括股權性人力資本，而且還包括債權人力資本（含期權債權性人力資本）。債權人力資本（含期權債權性人力資本）只能獲得薪酬收入；股權性人力資本應獲取相應的股權，并能參加剩余收益分配。近幾年我國許多企業所實施的股權激勵計劃，其激勵對象就是具有股權性質的高專用性人力資本。
（三）處于中間地帶的人力資本：期股債權性人力資本
對處于中間地帶的人力資本（即專用性介于高、低之間的人力資本），通過契約安排來確保這部分人力資本成為期權債權性人力資本，即在給予其固定薪酬的基礎上，根據企業未來業績及這部分人力資本的工作表現適當給予其收益提成式的分配。期權債權性人力資本由于其股權實現與否取決于這部分資本的表現及企業的工作業績，因此這部分人力資本從本質上首先具有債權資本的特征，性質類似于可轉換債券，只有將來股權實現時才轉為股權人力資本，未實現股權前可視為企業特殊的負債。
需要指出的是：這三種權益屬性人力資本的構成比例主要取決于社會經濟發展程度及企業內部人力資本專用性程度及差異。社會經濟發展水平高、企業內部人力資本的專用性水平普遍較高時，股權性人力資本所占的比例則大；反之則小。人力資本全體成為股權性資本將成為未來社會發展的方向。
三、企業對不同權益屬性人力資本支出的會計選擇：成本費用化或資產化以及收益分配化
新準則體系下企業對不同權益屬性人力資本的支出仍全部作為成本費用化處理，而未能結合人力資本的不同權益屬性采用不同的會計處理。如：股份支付，職工薪酬準則等都將企業對所有人力資本的支出成本費用化處理。值得注意的是，我國實施股權激勵的上市公司采用新準則——股份支付后，企業業績出現變臉。如：2008年2月伊利股份發布公告稱，盡管2006年該公司凈利潤達3.45億元，但因對股權激勵采用新準則核算，導致公司2007凈利潤出現虧損。無獨有偶，采用股份支付準則后，海南海藥的股權激勵使該公司2007年業績預計虧損達 5 000萬元。
由此可見, 企業對不同權益屬性人力資本的支出全部成本費用化降低了上市公司的業績，不僅損害了財務資本所有者的權益，而且也未能體現高專用性人力資本權益。因此，本文從人力資本權益屬性的角度提出了企業對不同專用性人力資本支出的成本費用化與資產化以及收益分配化的會計選擇。
（一）成本費用化的觀點
簡言之，成本費用化即將企業對低專用性人力資本的支出延續當前會計處理的規定，直接計入成本費用，并增加企業的負債。依據職工薪酬準則的規定，企業的薪酬支出按支付對象的不同分別記入生產成本（制造費用）或期間費用。由此可見，成本費用化處理，若計入期間費用則直接減少當期收益；若計入生產成本（制造費用）將通過分攤進入產品成本，通過已銷售產品成本影響當期損益，未銷售的產品形成企業的存貨。未分攤的生產成本以在產品的形式形成企業的存貨。由此可見，將企業對專用性較低的人力資本支出成本費用化，增加了企業的成本費用，減少了利潤，影響了企業的財務能力（即籌資、投資、收益分配能力）。
（二）資產化的觀點
資產化觀點是指將企業對介于低專用性人力資本與高專用性人力資本之間的期股債權性人力資本的支出增加企業的人力資產，并增加企業的負債。在資產化觀點下，我們所面臨的問題是：對所增加的人力資產是否需要攤銷使用成本？如何攤銷？攤銷期限如何確定等？由于人力資本具有“干中學”的優勢，其邊際效用未必會遞減，因而人力資產價值可能會提高，從而使得對于人力資產是否應攤銷爭議頗多。
如果不攤銷人力資產，將會使企業長期存在該資產，與直接費用化相比，其
業績不會降低。
若攤銷，則攤銷期的長短將會影響企業每期的費用，從而影響各期收益。確定攤銷期可考慮這部分人力資本的任職時間，可能的離職比例等。因此，攤銷所增加的人力資產從長期看，與費用化觀點相比，由于企業人力資產的分攤期限較長，降低了前幾年的費用，但增加了后幾年的費用?？紤]資金時間價值因素后，企業費用的公允價值仍然降低了。
總之，在資產化觀點下，無論是否攤銷人力資產的使用成本，其費用的公允價值總額都小于費用化觀點下的費用總額。
（三）收益分配觀
所謂收益分配觀是指將企業對高專用性人力資本的支出視同對股權人力資本的收益分配，并增加企業的股權人力資本。企業所實施的股權激勵可采用這一模式。與股份支付準則不同的是，收益分配觀將股權激勵視為收益分配而非費用，從而不會使實施股權激勵的上市公司業績變臉。
按收益分配觀確認企業對高專用性人力資本的支出，其理論根源是法國經濟學家薩伊提出的“三位一體”分配模式以及后來馬歇爾、熊比特、卡森等擴展的“四位一體”分配模式，即勞動——工資、土地——地租、資本——利潤、企業家才能——企業家利潤?！八奈灰惑w”分配模式說明了企業應按各要素對經濟主體貢獻的大小進行分配，而高專用性的人力資本在企業中所獲得的股權激勵可視為這些人力資本參與企業分配的結果，體現了高專用性人力資本與財務資本的契約關系和博弈結果。因此，按收益分配觀確認高專用性人力資本權益，符合這些人力資本的生產要素特征。
由上述分析可見，相對于費用觀與資產觀而言，從經營成果角度看，將企業對高專用性人力資本的支出視同收益分配將不會使企業業績變臉，從而有利于發揮股權激勵功效，并能體現高專用性人力資本與物質股權資本共享剩余收益的契約關系。
四、結束語
本文從人力資本權益屬性的安排出發，論述了企業對不同權益屬性人力資本的會計選擇。人力資本權益屬性變遷的根源在于其資本稀缺性與專用性的變化。資本稀缺度與專用性的提高改變了其契約地位。人力資本的專用性程度高將使得
物質股權資本對人力資本“尋租”及占用人力資本“準租”的成本逐步提高，物質股權資本被迫接納高專用性人力資本參與剩余收益分配。此時，企業內部人力資本權益屬性表現為：股權性人力資本、債權性人力資本、期股債權性人力資本。高專用性的人力資本獲得企業的股權，參與企業的收益分配；而低專用性的人力資本只能獲得固定的薪酬收入，充當債務資本的角色。企業與此相應的支出應分別作為收益分配化處理、成本費用化或資產化處理。
主要參考文獻：
[1] 張維迎.企業的企業家———契約理論.上海三聯書店.上海人民出版社，1995.[2] 謝德仁.企業剩余索取權：分享安排與剩余計量.上海三聯出版社，2001.[3]（美）科斯，諾斯，威廉姆森.制度、契約與組織——從新制度經濟學角度的透視.經濟科學出版社，2003.[4] 朱友干.從人力資本角度論企業資本結構.財會月刊，2004，（10）.[5] 朱友干.從人力資本角度論“共”有制.財會通訊學術版，2004，（10）.
資本的故事 之 五
一、按照資本運作的擴張與收縮方式分為：
1、擴張型資本運作：具體分為縱向型資本運作、橫向型資本運作和混合型資本運作。
2、收縮型資本運作：具體分為資產剝離、公司分立、分拆上市、股份回購等。
二、按照資本運作的`內涵和外延方式分為：
1、內涵式資本運作：包括實業投資、上市融資、企業內部業務重組。
2、外延式資本運作：包括收購兼并、企業持股聯盟以及企業對外的風險投資和金融投資。
名詞解釋：
(1)資本運作=資金運作(不完全)
(2)正確的解釋：資本運作=資金(有形)+人際關系+社會關系+文化。
(3)沒有所謂的純資本運作模式，部分地區傳銷人員以此為借口進行宣傳。
資本的故事 之 六
資本運作是整合資源的法寶
企業和政府同樣需要整合資源，以促進地區的發展。企業整合資源有兩個層次：一個是低層的，就是把已有的資源用好；另一個是高層次的，在企業的發展過程中有效地獲得所需要的外部資源。對于政府也是一樣的，包括這兩個層次。首先政府將已有的資源用好，然后我們吸引各種資源、人才，為長沙造福，也像企業一樣要整合資源，某種意義上說，世界上看來不相干的事，其實都是相互關聯的。政府和企業一樣需要資源的整合，收購兼并。資本運作是整合資源的非常重要的渠道，聯想收購IBM的PC業務就是這樣。有一個全球化的公司思科，它就是通過不斷的收購來達到整合資源的目的，所以這個企業在長時間里一直占據領先地位。
資本運作是企業發展壯大的捷徑
企業希望能實現跨越式的發展，并購是一個捷徑。例如政府主導大學的合并，合并后的大學規模就大了，企業通過并購，大企業更強大，更具競爭力。
資本運作也是企業快速實現自身價值的利器
資本市場具有將未來的潛力轉變為現實的能力。把夢想變為現實這一重要功能。如百度05年上市，一下子就有幾十個億的資源，他能在一瞬間把企業的潛力轉變成真金白銀。投資資本市場就是投資未來，別人把真金白銀投資未來，瞬間就有可能積累巨額的財富。在轉型變革的現行社會常常會給人帶來意想不到的機遇，把握機遇對提升經濟具有巨大意義。當然資本運作可能成為企業管理失敗、企業財務危機的導火線，像中國的德隆，所以資本運作是一把雙刃劍，做得好讓企業發展壯大，做得不好前功盡棄，企業家的資本運作能力對企業的發展的重大意義。
資本的故事 之 七
勵志故事：人品是人生最大的資本
?
一個人真正的資本并不是創意，也不是金錢，而是人品。
來自湖南寧遠一個偏僻山區的黃正文，雖然只是廣州一家普通民辦學校的老師，但他卻有一個夢想，就是要建一個教育網站。他知道這個夢想與現實的距離，因為這需要非常巨大的投入，以他的想象，最少得500萬，對于他這樣一個每月僅有兩千多元工資的人來說，實現這個夢想是一個恐怕一生也無法完成的任務。
雖然距離遙遠，但并不意味著不能走近它。黃正文在課余時間，真的做了一個網站，把他的照片、課件、習題，所有的教學成果都放在了網站上。
有一天，有一個叫陳煥光的學生家長請客，他是一個做紡織機械的老板。邊吃邊聊，黃正文談起了自己的夢想。說者無意，聽者有心，陳煥光就問他：“這需要多少投資？”“500萬元吧?！标悷ü恻c了點頭，沒再說什么?？墒菦]想到，時間不長，陳煥光卻主動找上門來，說：“我給你500萬，你來做吧?！?/p>
真是“天下掉下個林妹妹”，黃正文有點蒙了，最后他聽清楚了，500萬的投資，賺了共享受益，賠了一分錢不用他還。這還有什么可說的，黃正文辭掉了學校的工作，面向全國招聘特級教師、高級教師和網絡技術人員，和他們同吃同住，開始沒日沒夜地進行研發。（勵志名言?）當初黃正文沒什么經驗，以為500萬就能搞出來了，現在實際一運作才知道，做網絡就想一個無底洞。500萬花完了，可教育網站八字還沒有一撇呢，黃正文陷入了一個尷尬的境地。
陳煥光看出了黃正文的難處，他從朋友那兒引進了3000萬投資，又變賣了從事紡織機誡行業幾十年在企業的所有股份，回籠了5000萬的資金，全部投入進來。做完了這一切，他對黃正文說：“現在我把我的全部家產都交給了你，你就看著辦吧。”
有了強大的資金支持，黃正文再也沒有了后顧之憂。2007年3月經歷了5年艱辛，一個涵蓋中小學全部課程內容的數字化教育資源網站終于打造成功了。6月，黃正文開始把他的三學苑網絡教學產品推向市場，半年時間內銷售額超過1000萬元。2008年受全球金融危機的影像，在中小企業普遍遭遇市場困難的時候，他們的產品卻賣得紅紅火火，銷售額翻了幾十倍，生意做得順風順水。
到了收獲的時候，有人開始很佩服陳煥光的眼光，就問他，當初怎么敢把500萬元交給一個謀面沒幾天的毛頭小伙子呢？
陳煥光笑笑說：“我可不是沒有原則地瞎投入，投資之前我是做了一番認真考查的。最初見面時，他說起他的.夢想，我覺得前景非常好，但不了解黃老師是怎樣一個人，所以吃完飯后我就試探他說，去洗洗腳吧。黃老師一聽臉就紅了，結結巴巴地說，我不會洗腳，從來沒去過那種地方。他說的是真的，黃老師連喝一杯啤酒臉都會紅的，我就覺得他是一個非常淳樸的人，一個很踏實的人，做事很認真的人。
初步的印象不錯，但這顯然不夠。后來我又提了一個要求，就是讓黃老師帶我到他老家去看一看，我想知道他在家鄉那邊為人怎么樣，想看他對父母，對親戚這方面到底是真的好還是假的好。如果一個人連對父母、對兄弟都不好的話，肯定是不能一起做事的。那天我很早就起來了，看到黃老師的父母已經把家里打掃得非常干凈，東西擺放的也很整齊，我感覺他們一家人做事都是很有條理的。黃老師也早起來了，幫助父母收拾屋子，沒有因為遠道回家睡懶覺。從他的父母那里，我聽到黃老師還為他們在縣城里買了一套房子，這讓我非常意外，因為他只是一個老師，收入并不高，參加工作時間又不長，還沒有真正賺到錢就給父母買房子，這是很少見的。當時我覺得他對父母很孝順，這絕不是裝出來的，否則他一定不會去買房子?！?/p>
“考查的結果，黃老師是一個值得信任的人，把錢交給他是讓人放心的?；貋砗笪揖拖铝藳Q心，第二天我就把錢打到了他的賬戶上了。”
有人還是有些不解，追問他說：“后來你賣掉所有企業的股份，把5000萬元的全部家當都壓在這樣一個人身上，是不是太冒險了？”
陳煥光說，“做風險投資究竟投的是什么？第一是投人，第二是投人，第三還是投人。做的這個東西我可以不懂，但我懂人，我知道黃老師的人品值這個錢?！?/p>
在這個紛擾的世界上，許多人都在為著創業的資本發愁，其實一個人真正的投資并不是創意，也不是金錢，而是人品。
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資本的故事 之 八
年少輕狂的我們，以為青春就是資本。但經歷了某些人某些事，就知道我們的資本只剩下了自己的青春。
窗外，樹葉搖，唦唦作響，是誰的聲音擾亂了思緒。舉箸提筆，讓自已的心靈在文章中放飛，讓自己的眼界在知識中開闊。忽然，沒了思緒，紙上的筆尖也慢慢停下。
我還有什么？青春，就是資本。呵呵，似乎只剩下了青春。
理想是美好的，可現實是殘酷的。在這殘酷的現實社會中，我有何資本立足？青春，只有這個了。所以，努力發揮這個優勢。在做事情時，我可能沒有聰明的智商，只有堅持，只有用自己所擁有的青春去交換。
青春，資本。
資本的故事 之 九
我們每個人從出生開始，就自帶了一些資源。
這些資源包括我們的外貌長相，身高膚色，還有我們的家庭背景以及生活的環境。
所以，不管一個人的資源是否最優質，是否和他人有著天壤之別，不可否認的是，這是大家都有的。
當然，有好的資源看似生活會更容易些。長得好看，會得到他人夸贊，得到更多的機會；家境背景的差異，會讓我們從小的眼界就不同。
當是，如果我們只是著眼于眼前的這些資源，那么反而是目光短淺了。
畢竟資源是會被消耗的，美貌不會一直長久，每個人也不會一直是年輕的狀態，以及生活也是時時刻刻充滿著挑戰的。
這個時候，我們就要考慮到資本了。這個資本就是你自己的本事，能力。
看過不少起初的資源并不是特別好的人，但通過了自己的不懈努力，漸漸地把不起眼的資源變成了資本，就像趁著年輕多學些技能、為人處事攢些人脈，有屬于自己的本事。
資源是可以被慢慢消耗的，但資本卻是別人搶不走的能力。
資本的故事 之 十
魚兒的生存資本是水，草的生存資本是土地，而人類的生存資本又會是什么呢？生命？名譽？成就？還是什么？不對，都不對，這些也許太膚淺了，只是皮毛而已。讓我說人類生存的資本是健康才對。不健康的生活習慣會影響身體健康，讓人力不從心；不健康的飲食習慣會影響人們的飲食健康，讓人飽受病痛折磨；不健康的生活習慣會影響性格，從而讓人們走入歧途。所以健康是最重要的。
因健康的狀況而誤業，導致失去了一切的人還不夠多嗎？我們應吸取經驗教訓，鍛煉身體，保持健康。
我國著名數學家陳景潤，在多次國際數學競賽中取得好成績。受到許多數學家的好評。然而他天天蹲在實驗操作室中，遠離陽光與新鮮空氣，天天被埋沒在眾多數學題目和演算草稿中，終日不運動，各大器官逐漸退化，造成身體某方面不協調，終因身體健康狀況糟糕，五旬時身負噩疾。在病痛中還癡迷于工作，不注意保養身體，只知道一味地沉迷于自己的研究之中，直至英年早逝。
這雖是他奮斗的目標，但他為這些也付出了沉痛的代價。工作完成后，人卻因為病重而逝世，他雖然獲得極高的聲譽，但卻失去自己寶貴的生命。他活著，也許還會在數學領域做出更大貢獻。扼腕嘆息之余，我清楚認識到健康之于人一生的重要性。
健康，誰能置之不理？不能！誰也不能！無論他是偉人還是凡人，無論他是軍人還是百姓，無論是父輩還是子女。他或她離開了健康就會毫無意義。誰都不能放下健康，因為健康才是人類生存之本。
健康伴我成長。一個健康嬰兒，他會很快樂的成長。成人有健康的身體，他會快樂的工作和生活。
資本的故事 之 十一
人力資本理論的形成動搖了長期以來以物質資本為中心的經濟理論的主導地位,對經濟發展的動力作了全新的解釋.現今,人力資本理論更加趨于成熟,人們對于人力資本作為一種資本具有價值增值的'特性認識得更為透徹,對其也更為關注,于是逐漸加強投資力度以積累人力資本存量.其存量主要表現為:健康資本存量和知識資本存量兩種形式.本文主要就人力資本的重要組成部分、健康資本投資的重要性展開論述,進而探討加強健康資本投入、促進價值增值的途徑.
作 者：韓貌 ?作者單位：南京理工大學,人文與社會科學學院,江蘇,南京,210094?刊 名：鹽城工學院學報(社會科學版)?英文刊名：JOURNAL OF YANCHENG INSTITUTE OF TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCE EDITION)?年，卷(期)：?16(4)?分類號：F830.59?關鍵詞：人力資本 ??健康資本 ??健康 ??資本 ?資本的故事 之 十二
眾所周知資本運營范圍主要包括:地質勘探;巖土工程勘察及治理;軟弱地基處理;樁基礎工程;水井、地熱井工程施工;地質災害治理設計與施工;工程測量。
股本總金額500萬元人民幣，其中150萬分別以設備、現金、無形資產的形式由DZSD投入，其余350萬均由DZSD事業編制在崗職工、內退職工及合同制職工共同持有，即形成國有股占30%，職工股占70%的產權結構。
2009年內部股份制的預計投資回報率在20%，經過兩年的運轉，到20n年初，2009年、2010年給持股人的投資回報率均在30%，遠高于預期?？梢钥隙ǖ恼f，到目前為止，內部股份制的運營是成功的，這是歷史上DZSD的決策層首次引入現代企業制度的思路，采用資本運營的方法融資。它也給企業帶來了一些變化。首先，是產權結構的變化。根據企業改制的一般經驗以及本企業的`實際情況，模擬改制后的企業，由于吸納員工入股，改變了企業產權結構現狀，并形成投資主體多元化的產權結構，從而奠定了建立有效的法人治理結構的基礎。
其次，是企業運行機制的變化。模擬改制后的企業由于權責明確、事企分開，從而具備了現代企業高效運行的基本條件。完全有理由相信，改制后的企業，由于產權結構的變化，企業會產生全效的運行機制。
最后，是企業運行效率的變化。由于經營群體、企業員工與企業發生了資本運營聯系。他們的積極性和潛力得到了充分的調動和發揮。企業運行的效率和效益應該發生明顯的變化，兩年的事實證明投資主體的利益有高于預期的回報。
內部模擬股份制無疑也有它自身的不足。持股人員均為企業職工，很明顯其能夠融資的數量是有限的;其次，內部模擬股份制對于CEO及企業管理層的選擇還是有限的,不能夠充分的做到人力資源的合理配置;第三，內部持股制度并沒有完全起到調整企業資本運營內部結構的作用，原有的不適合或者不能夠勝任的人員反而因為持有股份，留在公司內部，等待和其他人員一樣多的收益。
資本的故事 之 十三
靠女人資本做幸福女人
女人的資本》讀后感
什么是幸福？我們怎樣才能擁有自己的幸福？這是一個恒久的話題。古時的女子講究那封建制度下的男尊女卑，一切以夫為天，身為女子何以把握那屬于自己的幸福呢？
新時代的女人講“自尊、自愛、自信、自立、自強”，一點也不輸于男人，她們的手與男人一樣擁有了撐起半邊天的力量。雖然很明白新時代的女性更獨立、更堅強，但仍是在讀過《女人的資本》后，才靜心的細細回想我們女人是否全都發現了自己身上存在的資本，是否還有更多等待我們發掘的資本讓我們可以依靠女人獨特的資本，做一個明明白白的幸福女人。
新時期的女性追求獨立，追求愛與自由?！杜说馁Y本》告訴我們：不管我們追求的是什么，我們都應該擁有一個樂觀積極自信的心理資本。
“人生不如意十之**，常想一二”，這是我們樂觀面對生活中煩惱之事時該做的。心理資本不是可以一朝一夕就累積而成的，它需要我們通過學***知識豐富我們的大腦；它需要我們通過現實生活累積生活經驗；它需要我們每天撥出一點時間整理一天的心情；它需要我們不斷調整自己，讓它可以慢慢沉淀成我們追求幸福之路上夯實的基礎。
在現代競爭激烈的社會背景下，女性需要利用自身獨特的生存優勢，勇敢地追求成功和幸福。但什么才是女人獨特的生存優勢呢？是驚人的美貌？
是女人才有的婀娜搖曳的風情？還是溫柔似水的遷就？不是！
我們女性獨特的生存優勢是：有自己的品位，有與自己品位一致的形象，有很高的情商成為自己情感的主人，更重要的是，有自己的個性美。
美國著名女形形象設計大師雅賓·科利絲說：人的個性問題很簡單，其實是一個提高生活質量的問題。人格是一個人長期精神氣質、行為和情感特征的綜合表現。
只有我們有了獨特的精神氣質，才能成為一個有自己個性的令人羨慕的美女。
“人之初，性本善”，書中亦指出善良是女人永恒的美，但此善良并非告訴我們是一味的簡單的遷就別人。書中指點了我們怎樣做一個高情商的人，如何愛自己、愛他人。愛情是古往今來永恒的話題，是世界上男女追求的一種美。
一個真正懂得愛的女人必須擁有幸福的婚姻，做一個幸福的女人。因為她懂得與人相處，懂得處理婚姻中的各種問題，她懂得不求丈夫完美，只為保持家庭溫馨。這些都需要我們的女性在生活中不要提高自己的情商，才能更好地處理人與人之間的關系，只有這樣，才能有更好的狀態去追求成功，把握幸福。
“女子無才便是德”，早已成為歷史。新時期的女性必須有才華，智慧可以成為女性內部的強大力量。我們有開放的個性和獨立性。我們關心我們內心的需要和感受。我們有自己的想法。
豐富的知識讓我們活得更聰明，讓我們活得更悠閑，讓我們的心靈在歲月的磨礪下同樣優秀自我克制。
在婦女撐起半邊天的今天，婦女參與社會活動的范圍也在迅速擴大。如何充分發揮我們在溝通方面的先天優勢，已經成為我們女性的熱門話題。謙虛、溫柔和細膩幾乎是每個女人的天性。這些角色讓我們交流的人感到輕松愉快。她們已成為我國女性在激烈競爭的社會中追求成功的重要資本。人際交往中不只是蘊涵著大量的成功機會，更重要的是擴充和豐盈著我們的人生。
所以，如果我們女性想要在事業上得到進一步的發展和提升，就必須學會編織和維護自己的人際網絡。《女人的資本》一書中指點我們怎樣編織和維護人際關系網，并歸納總結出女性容易犯的人際錯誤，讓我們少走彎路。
女性強大的社會資本離不開她強大的語言資本。語言可以征服世界上最復雜的東西，也就是人類的心靈。做一個舌綻蓮花的女人，講究說話的藝術與技巧，贏得對方的好感，你才有可能得到你想獲得的東西。
一個能言善辯的女人可以把語言當作一種**來解決生活中的矛盾，更好地與他人溝通。而一個不熟悉這種方式的女性，很可能會使不難解決的矛盾復雜化，甚至造成更大的誤解，給工作和生活帶來許多不必要的麻煩。所以女人與人交往中，一定要用好語言這把雙刃劍，在通往成功的道路上披荊斬棘。
理今天的財，做明天的規劃。隨著社會潮流的變化，女性在工作上越來越與男性平等，在收入上也開始與男性平等。經濟上的獨立已經成為女性獨立的一大特征，“干得好不如嫁得好”的傳統觀念也在慢慢的轉變。
資本的故事 之 十四
企業家人力資本的超產權激勵機制探討
發布時間：2011-7-11信息來源：中國論文下載中心 作者：謝志宇
人力資本的產權特性
企業是人力資本和物質資本通過契約方式而組成的經濟組織，其區別于市場契約的根本特征在于企業包含人力資本的使用。羅森(Rosen,1985)認為，在自由社會中，人力資本所有權僅限于體現它的人。而巴澤爾(Barzel,1977)對奴隸制的研究結果表明：即使撤去“自由社會”的局限條件，人力資本只屬于個人的結論仍然成立。周其仁（1996）也從“人力資本與個人不可分割”性出發，提出人力資本所有權只能屬于其載體。“人力資本與其所有者的不可分離性”是整個現代企業理論的基本假設前提（張維迎，1996），但這種不可分割性并不意味著人力資本的載體個人就必然擁有該人力資本的全部產權。人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值甚至蕩然無存。但人力資本會自發追求實現自身價值的市場。從以上研究可以看出人力資本的產權特性：人力資產天然歸屬于個人；人力資本的產權權利一旦受損，其資產會立刻貶值；人力資本總是自發地尋找實現自身價值的市場。
我國企業家激勵現狀
我國企業家的成長存在一系列的制度環境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主導下的企業家行政任命制度，影響企業家的形成。但目前缺少對企業家有效的激勵約束機制。對國有企業的經營者沒有形成產權和法律上的認可。激勵的內容不明晰，非貨幣化現象嚴重，在不可交易的產權安排下，經營者通過增加在職消費和自身人力資本的提升而削弱了企業經營績效；同時，也沒有形成有效的約束機制，導致企業家權力過度集中，出現“內部人控制”現象，這些都不利于企業家的形成和發展。
而要素所有者的收益表現為剩余控制權和剩余索取權：企業剩余控制權意味著企業家有權支配企業資源去從事決策性的工作，剩余索取權意味著分配和享用企業創造的剩余。但是以現金支付形式導致企業家的貢獻和回報不對稱，企業家收益不因決策能力弱化或預期不良而改變，易出現企業家的短期行為傾向，如“59歲現象”。以資產所有權形式支付，企業家本人可能不愿意接受“股權”代替“控制權”，因為控制權是積極貨幣的持有者，貨幣化的股權持有的卻是消極貨幣，因為其股權是否增值還得依靠現任企業家的能力。由于企業家人力資本價值具有不確定性，因此，企業家剩余索取權的激勵報酬很難直接定價。
超越產權的企業家激勵
物質資本的承諾是可信的，人力資本卻較容易逃避企業失敗的風險。在有限責任的產權制度下，信貸市場上的道德風險使物質資本所有者在轉移經營和管理權時保留了對資本使用的監督權。由于人力資產的專用性，人力資本在企業契約簽訂之后逐漸具有承擔風險的資本，所以要建立超越產權的企業家激勵機制。主要有以下幾個方面：
促使企業家職業化。建立企業家市場，實行企業家人力資本的市場化定價。讓企業家職業化，根據市場對企業家的需求信息和企業家自身的能力素質對企業家實行市場化定價，有利于企業家的成長和供給。企業家的職業化可以提高企業家的供給價格，使企業家更愿意提供。
建立有效的市場競爭。企業家市場的充分信息可以使企業家的能力與努力程度的信息充分公開，從而使企業家得到有效的激勵和約束。同時產品市場的競爭將直接把高效率的企業篩選出來，產品市場競爭越激烈，企業家提高效率的努力程度就越高。最后資本市場競爭對公司控制權的爭奪如接管等形式，也可以促使企業家努力提高經營績效，避免企業被接管。
培育企業家文化。企業文化在企業家成長中起著重要的作用，與產權制度理論不同，企業文化著重從精神方面理解企業家治理。經濟理性、法律理性是有邊界的，利已主義對利已主義的最后結果只能是“一切人反對一切人的戰爭”。在企業治理中，形成一個企業共同的精神文化，使所有者、企業家、職工共同為企業成功而自豪，共同分擔企業的困難，有利于企業的健康發展。
參考文獻：
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5.丁棟虹.制度變遷中企業家成長模式研究[M].南京大學出版社，1999
6.胡樂明，張建偉，朱富強.真實世界的經濟學[M].當代中國出版社，2002
7.黃泰巖，楊萬東.中國經濟熱點前沿[M].經濟科學出版社,2005
資本的故事 之 十五
《資本的秘密》是由秘魯經濟學家赫爾南多·德·索托所編撰，其通過大量的實地調查，長年累月的調研，最終著就此書。從內容看，這不僅是經濟學經典，更是政治學和歷史學著作。本書邏輯清晰，觀點獨特，論證有力，令人耳目一新。
書中的主要論點在于：為什么資本主義只在發達國家取得成功，而在發展中國家卻遭遇了滑鐵盧?赫爾南多一語道破天機——因為多數發展中國家沒有建立起把資產轉換為資本的機制，他們缺乏資本?？雌饋硎嵌嗝春唵蔚囊粋€解答，但是為什么發展中國家的當權者就是沒辦法或者很難去解決這些問題呢?
資本主義制度之所以在西方國家可以成功，而在其他國家沒有成功，是因為西方國家經過長時間的發展建立起了一套行之有效的、由法律提供保障的所有權制度。這樣的制度確保了各種資產(書中以房地產為例)能夠在市場上進行交易從而使其資本化。
在我們的印象中，一些落后的發展中國家，像陰暗的角落滋生青苔一樣，潛伏著數以億計的貧困人口，他們匍匐于基本生存線之下，幾乎一無所有。作者認為，發展中國家積貧積弱的根源就在于：貧民們擁有的大部分資產都不受法律保護，是正規制度之外的“孤魂野鬼”。
“在海地，68%的城市居住者和97%的鄉村人口的住房，都沒有明確的合法所有權證書?！?/p>
“在秘魯農村，這個數字達到了81%?！?/p>
法律不能與時俱進、官僚系統層層疊疊以及各種特權階級的阻撓，逼得人民只能茍生在不被政府承認的“非法經濟”環境中。本書引用了大量史料來舉證政府打擊“非法經濟”：
“16世紀，英國出現第一次移民浪潮，當時的英國政府頒布一系列法令，禁止移民進入城市，要求他們返回原籍。但這并沒有能夠阻止人們來到城市郊區定居，等候城市中可能的機會。漸漸地，他們開始在郊區開起來的不合法的家庭作坊，盡管一直被城市永久居民歧視，但這樣非法經濟卻迅速擴張。法律試圖對于這些‘非法’移民強行進行嚴苛處罰，卻反而導致社會矛盾加劇。以至于政府最后不得不進行暴力鎮壓。”
“關于當時英國‘非法’經濟的規模，亞當·斯密有一句有意思的評價：‘如果你想讓你的工作順利完成，就必須到郊區去尋找那些工人。他們沒有任何特權，只能依靠他們的品質和信用。然后，你可以把生產的東西秘密到城里’”
“幸運的是，英國政府后來意識到強制阻止非法移民和非法工人的成本高昂，開始試圖將非法的定居點合法化，伊麗莎白一世時期的首相弗賽西甚至還曾得到報告，稱贊那些在合法化試驗區的粗魯鄉下人‘有著堅定的創業精神，對于新的發明有與生俱來的熱情’”
“而在18世紀中期的法國，政府禁止公民進口或者銷售印花棉布。僅僅十年間，竟處決了16000名者和地下生產商，罪名是他們從事不合法的生產，或者進口了印花棉布。在瓦朗斯小鎮，有77名‘非法’的生產者被送上絞刑架，58人被車裂，631人被判服苦役。當時的法國政府不打算放過任何一個不合法的經營者。而這一切僅僅是因為當時的‘不合法經營者’開始印刷多種色彩的印花棉布，而所謂‘正規企業’只能生產單色織品。多色棉布增加了確認產地的難度，不利于稅收的執行。”
“在近300年的時間里，法國政府對胡格諾派教徒和不合法工人進行迫害，促使大量和創業者和熟練工人流亡到了英國和荷蘭，客觀上促進了后者的經濟發展。而在法國本土，這種政府迫害造成的社會動蕩則越演越烈?！?/p>
然而，作者花了5年的時候和6個國家的同行走訪了4個大洲的城市和鄉村，盤點了的底層社會和地區后，發現那里并不是亟待金錢甘霖救濟的不毛之地，而是郁郁蔥蔥的地下森林——底層人民的房屋等財產的總量遠遠超過國家的儲蓄總額和股票市值。
“總體價值約為52億美元，而按照當時的計算標準，它是海地所有合法經營的公司全部資產的4倍，是政府擁有的全部資產價值的9倍，是到1995年為止，海地有史以來獲得的國外直接投資總額的158倍?！?/p>
“菲律賓...不具有所有權的房地產的價值為1330億美元，使菲律賓股票市場上市的216家國內公司資本總額的4倍，是該國商業銀行全部存款的7倍，是國有企業全部資本的9倍，使外國直接投資總額的14倍?！?/p>
“根據我們的計算，在第三世界和前共產主義國家，窮人所占據但不合法擁有的房地產，其總體價值至少為9.3萬億美元。這個數字是當時美國貨幣流通總量的2倍，相當于包括紐交所、納斯達克、東京、倫敦、法蘭克福等全球排名前20位股票市場的交易總量?！?/p>
“它大約是美國流通貨幣總量的2倍，接近于全世界20個最發達國家主要股票市場(紐約、東京、法蘭克福、巴黎、多倫多、米蘭、納斯達克以及其他十多個股票市場)所有上市公司的總值。它是自1989年以后的xx里，所有第三世界和前共產主義國家獲得的全部國外直接投資總量的20倍以上，是在過去30年里，世界銀行提供全部貸款的46倍，是同一時期第三世界獲得的所有發達國家發展援助總額的93倍。”
話說回來，為什么他們表面上卻是一貧如洗?作者的回答是：他們擁有的都是僵化的資產(deadcapital)，而非活躍資本。
資本為何僵死?“由于發展中國家城市窮人的房產往往是在非法占據的土地上建造的，沒有正式所有權制度的保護，因而不能像發達國家城市居民那樣得到充分利用”。而僵化的資本之所以存在，是因為沒有將資產轉化為資本——例如，以房產作為抵押物并獲得貸款，拿去投資，分享資本的盛宴。因此，“只要能夠揭開將資產轉化為有效資本的奧秘，它們就可以立刻投入使用”。
資本的故事 之 十六
1、回避現實的人，未來將更不理想。
2、先知三日，富貴十年。
3、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。
4、偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們。
5、都睡著的時候，一步步艱辛地向上攀爬的。
6、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
7、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久夠大聲，終會把人喚醒的。
8、沒有了愛的語言，所有的文字都是乏味的。
9、青春是白色的，似雪似浪，如云如月，白潔無瑕。猶如一張白紙，如寫的文字，愛畫最新最美的圖畫。
10、青春是無色的。像風變幻無窮，像霧絢麗迷人。
11、青春一經典當即永不再贖。
12、青年是學習智慧的時期，中年是付諸實踐的時期。
13、人生重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。
14、生活掌握在自己手中，而非讓生活來掌握你
15、收獲金秋，收獲快樂，莫讓青春一笑而過。
16、問候不一定要慎重其事，但一定要真誠感人。
17、擁有青春，就擁有了一份瀟灑和風流;擁有青春，就擁有了一份燦爛和微笑。
18、真正的愛，應該超越生命的長度心靈的寬度靈魂的深度。
19、只要有信心，人永遠不會挫敗。
20、世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。
21、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
22、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。
23、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
24、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。
25、上帝助自助者。
26、怠惰是貧窮的制造廠。
27、不為失敗找理由，要為成功找方法。
28、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。
29、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。
30、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
資本的故事 之 十七
銀行業人力資本與人力資本投資
所謂人力資本，是指存在于人體之中的知識、技能及健康等素質存量的總和，也是指能影響人力資本所有者未來收入流的存量。在現代商業銀行經營管理中，研究人力資本，并使之發揮應有的作用，是近年來金融改革發展中的一個嶄新的課題。
一、銀行人力資本的產權特征 銀行制度
人力資本價值
與崗位價值結合 銀行人力資銀行經營
人力資本自身
1.從銀行制度方面來講，銀行的可支配資本，表現為兩種形式：貨幣資本和人力資本。其中，人力資本不同于人力資源，主要是強調對經濟增長貢獻重大的人力因素——主要是知識、技術、信息、事業心和創新精神等一切具有乘數效應的經濟資源總稱。
銀行產權制度關心的是在這種組合資本中，剩余索取權和剩余控制權。應如何在人力資本所有者與貨幣資本所有者之間安排，才能使銀行資本價值最大化。
2.從銀行經營方面來講，銀行的經營活動是以人力資本和貨幣資本兩類生產要素的存在和配置為基礎，是資本投入、生長、增值和獲利的載體。
銀行資本增值取決于人力資本、貨幣資本以及銀行的運行制度。銀行資源配置效率和經營效率越來越不取決于貨幣資本，而取決于人力資本的開發和利用程度，呈現出人力資本主導貨幣資本的發展形態。可以講，貨幣資本是銀行資本增值的條件；人力資本才是銀行資本增值的主要源泉，所以讓人力資才是有銀行剩余索取權和控制權就是邏輯的必然。
3.從人力資本自身方面來講，現代商業銀行具有專業化特點的人力資本可分為三類：一是經營管理型人力資本；二是技術創新或技術轉移型人力資本；三是市場開拓或產品營銷型人力資本。
商業銀行經營效益及效率的提高日益依賴于人力資本，其原因就在于相對于貨幣資本來說，人力資本的內在價值得到了顯著提高，因為在人力資本的要素結構中，需要較大投入的知識要素日益成為其主導要素，所以如同其他任何投資活動一樣，對人力資本的投資也是成為資本投資的一種選擇，并且同樣應得到投資收益回報。
4.根據人力資本價值與崗位價值的必須結合性，運用市場機制，通過公開競爭的方式給高級管理人員和高級專業技術人員等關鍵崗位定價——崗位價值資本化和股權化，以體現競爭上崗者的人力資本價值及其對產權要求的初始界定，讓人力資本所有者與貨幣資本所有者
一樣分享銀行剩余和分擔銀行虧損。離崗時，不管其在崗期間銀行是增值還是貶值，都要求按當初崗位價值的貨幣值歸還銀行。如果銀行盈利，則體現人力資本初始產權要求的股權就會增值，人力資本所有者將取得資本收益。反之，如果銀行虧損，則人力資本所有者還應與貨幣資本所有者一樣，承擔必要的虧損責任，扣減相應的股權，充分體現責、權、利、險的結合。
二、銀行人力資本投資
對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為銀行創造價值。人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在銀行的經營決策和業務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統的控制人工成本的成本中心轉變為增加產出的利潤中心，大力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加銀行的人力資本。l.人力資本投資的主要內容
人力資本投資主要是指對員工進行普通教育、在職培訓、健康保健等旨在提高人力資本存量的資本性支出行為，其中核心內容，就是針對銀行員工的職業生涯和發展路徑進行經常的、大量的教育投資和培訓投資活動，這方面的投資對一個現代銀行的生存和發展來說具有戰略決定意義。
2.銀行人力資本投資與形成銀行人力資本可以理解為具有連續不斷地獲取、積累、利用和創造知識的組織能力。
（1）銀行人力資本不是單個個人的人力資本的簡單加總，銀行作為一種社會有機組織實體，其人力資本水平和存量取決于組織整體協同的有效性和有機性。人力資本是凝結在人身上的知識和技能，其根本的功能規定性主要表現為在社會生產活動中所發揮的精神創造力。面對日趨激烈的全球一體化的競爭挑戰，銀行要想在市場中立足、生存、成長和發展都必須成為不斷學習、創造和運作新知識的學習型組織
（2）銀行人力資本的投資與形成，就是銀行作為一種學習型組織進行系統思考和形成群體知識創造的過程；或者說，包括人力資本獲取、融合、維持和再造在內的人力資本形成，是銀行作為學習型組織運行和發展必須堅持的戰略層面。銀行人力資本形成的組織基礎和首要任務，是發展、培育具有自我超越精神內涵或人力資本存量的組織成員。銀行人力資本形成的關鍵環節和主要任務，是通過改善心智模式、建立共同愿景和實現團隊學習，把個體的人力資本整合成銀行人力資本。銀行人力資本形成的最高境界和戰略任務，是健全銀行作為學習型組織的系統思考和知識創造功能，從組織發展戰略的高度制定銀行人力資本投資規劃并動態推進其滾動實施。
（3）銀行人力資本的形成是一種長期的、動態的過程，是通過戰略性的人力資本投資活動來實現的。銀行人力資本投資戰略，作為整個銀行投資戰略的有機組成部分之一，是指從銀行長期生存和持續發展的高度，根據外部環境變化的挑戰和內部組織結構變革的要求，對銀行未來時期人力資本形成和維持所需支出活動進行總體性的謀劃和安排。銀行投資經營戰略規定了未來一個相當長的時期內銀行經營的特定行業和領域、增長向量或成長方向、市場競爭策略和組織內部要素的協同機制，而人力資本投資及其戰略選擇則是決定整個銀行投資經營戰略順利實現和最終成功的主導和關鍵。
三、銀行人力資本激勵
銀行人力資本運用能否以人為本，有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，就成為決定銀行生產經營績效優劣的關鍵因素和銀行人力資本運營管理成功與否的核心問題。
PART1 銀行人力資本激勵體系
一、薪酬激勵
銀行員工薪酬由基本薪酬和現金獎金、股權激勵、各項福利組成。薪酬激勵可分為基本
薪酬激勵和績效薪酬的激勵，短期激勵和長期激勵，貨幣化激勵和非貨幣化福利激勵。貨幣化薪酬激勵的主要有基本工資、年度獎金或績效工資、高管層年度風險基金、年金計劃、其他津貼或補貼。非貨幣化薪酬激勵包括股權激勵、帶薪假期、職務消費等福利?？冃匠晔切匠昙畹闹攸c，而高管層的薪酬激勵又是直接影響企業核心競爭力的關鍵。
二、職業晉升激勵
職業晉升激勵包括組織內部職位晉升激勵、組織外部職業經理人市場業績提升激勵。我國國有商業銀行經歷國有企業化變革，而非國有商業銀行都由國家法人和政府部門控股參股，行政官階晉升制度成為組織內一種行之有效的隱性激勵，銀行員工的個人人力資本價值在職業晉升中得到組織的認同和提升。銀行組織外部銀行職業經理人市場上，經理人的市場業績可以相互比較競爭，也為銀行職業經理人從組織外部為提供了個人人力資本價值得到行業認同和提升的平臺。
三、組織文化激勵
如果個人價值觀與組織共同認同的價值觀有存在極大地分歧，則即使薪酬激勵和職位晉升激勵投入很大，仍可能無法吸引和留住核心人才，因而組織文化激勵也是人力資本激勵體系中不可或缺的重要構成要素。
組織文化激勵包括組織價值觀激勵、組織目標和理想激勵、員工組織活動參與激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等非常廣泛的內容。
PART2 人力資本激勵風險類型
1.薪酬激勵風險類型
人力資本管理中委托代理矛盾和委托代理成本存在，使得代理人可能因追求自身利益最大化做出損害委托人利益的“道德風險”和“逆向選擇”，組織經營環境的持續變化與薪酬激勵機制的連貫性也相矛盾，這都會引致人力資本薪酬激勵過高或過低的風險。
（1）低薪酬激勵風險
在行業激烈競爭情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優質人力資本，不利于銀行競爭優勢的構筑和保持，導致銀行人力資本流失風險。國有商業銀行在經濟體制改革的過渡期，一度出現過薪酬水平普遍低于同行業水平的現象。國有商業銀行高素質人才從流失的比例就非常之高。另外低薪酬激勵體系不能正確反映不同崗位的價值和員工的工作業績，直接影響員工的工作積極性和創造性，導致人力資本使用低效風險，形成銀行組織內部的人力資本的隱性貶值。
（2）高薪酬激勵風險
高薪酬激勵與員工績效考核緊密相連，過度激勵易引起銀行高層管理人員的短期行為風險。比如前雷曼兄弟CEO福爾德的基本工資只有“區區”75萬美元，但他的現金和期權獎金部分通常高達數千萬美元，最終高管層道德風險泛濫，銀行面臨破產。
另外過度激勵易形成人才泡沫風險，如果企業一味通過高薪留住、吸納人才，就會造成熱門人才的價值與價格背離，為企業帶來人力資本使用的高成本損失。
2.職業晉升激勵風險類型
僅從組織內部的職位晉升激勵來看職業晉升激勵風險主要有：
一是崗位不匹配風險。因為銀行員工從某一低職級調至高職級崗位的適應是個人和企業人力資本的一個積累過程，但人力資本具有異質性，在崗位適應期間會犯錯誤或失敗會對組織目標的實現產生負面影響。
二是熟練技能轉化為隱性人力資本的風險。人力資本具有顯性和隱性的區別，并可相互轉化。銀行員工從熟練技術崗位轉到領導崗位或從技術崗位轉至行政崗位，個人人力資本的技能很大一部分得不到運用，從而形成銀行人力資本的隱性流失或貶值風險。
三是團隊負面效應風險。職位晉升機制實際就是一種設條件的篩選機制，晉升的職級是
有限的，對于具有同樣能力的群體而言，一小部分人得到提升，另一大部分人的工作積極性和斗志卻會受挫，造成人力資本激勵風險。
3.銀行組織文化激勵風險
銀行盡量建立能夠被主要員工認同的組織文化，實現企業和員工的“共贏”，是一種有效的人力資本激勵方式。
但是因為員工個體差異的存在、個人需求的不同、個人的人生目標和個人人力資本投資方向的不同，必然存在銀行文化激勵風險。企業經營理念、發展目標等組織文化不被個體員工認同，就容易產生人力資本流失風險或使用低效風險。
四、中外資銀行間的人力資本競爭分析
1、中外資銀行人力資本投資機制和激勵機制比較
（1）人力資本投資機制比較
外資銀行具有完善 的培訓體系和健全的培訓機制。外資銀行非常重視人才的招聘和培訓 ,而且培訓的重點往往放在各級管理人員上。以匯豐銀行為例首先人力資源總部每年都會制訂完善的人才計劃 ,到世界各地名牌大學開展招聘活動 ,選拔若干名候選先送到英國培訓數周,再分散到香港各支行接受為期一年左右的跟蹤培訓 ,其目的就是要在這些人中產生來的金融精英。渣打銀行也通過不斷地招聘和培訓員工 ,充實各主要崗位,頂替和置換自然減員人員 ,并促使不勝任崗位的人員淘汰出局。通過不斷“吐故納新”,使銀行的人員流動形成一個良性循環,保證企業的持久活力。
中資銀行人才培訓機制和觀念落后 ,不能適應形勢發展需要。一是培訓工作缺乏必要的具有前瞻性的規劃 ,大多數銀行基本上還沒有建立起一個系統性的職業培訓體系；二是培訓與使用脫節,沒有形成培訓與使用相結合的育人機制和用人機制；三是培訓資源使用效率不高；四是培訓質量欠佳。高素質的教師數量不 足 ,教材內容不能及時反銀行和它的客戶的新業務、新產品、新要求的發展變化；每個金融單位系統內部各級 部門訓 工作的發展參差不齊。
（2）人力資本激勵機制比較
薪酬制度是吸引、留住、激勵員工的必要手段,它對于銀行在激烈的市場競爭中立于不敗之地非常重要,外資銀行在這方面都有一套行之有效的辦法。西方國家在對經營者的薪酬設計中,除了固定收人（如 固定工資）作為人力資本再生產的補償外,還包括不固定收人或風險收入（如 獎金、股票等）；既含有即期收人 ,也含有遠期收人（如股票期權、退休金計劃等）。不同形式的收人對人力資本行為具有不同的激勵約束作用。特別是股票期權可以將人力資本的收人與企業的利益緊密結合在一起 ,這對人力資本的長期化行為 ,激勵作用很大。
中國銀行特別是國有商業銀行普遍存在著激勵機制不健全的問題。薪酬分配一般以人員地位等級為導向,與人員所的工作關系不大,與員工工作的績效關系不大。這種薪酬制度存在顯著不足。首先,忽略了崗位差異 ,一定程度上挫傷了那些從事復雜技術工作但級別較低的員工的積極性。其次,行員等級工資之間檔次差距過小。再次,分配體現部門工作績效的成分多,與員工個人的工作實績掛鉤少。不少國內銀行存在著有的人學歷低、職稱低、能力低,但因為資歷老、關系好,謀個一官半職,工資就比一般員工高出許多。
（3）中外資銀行的人力資本競爭結果
在國內不完善、不合理、不科學的培訓和激勵機制下 ,人力資本水平得不到提高,一部分優秀人才的付出得不到應有回報,或者潛能得不到發揮,這構成了國內銀行人力資本流失的內因。
當外資銀行進人后 ,它們銀行的規模、自身的聲譽、完善的培訓機制和激勵機制、比國內銀行高出數倍的薪酬 ,賦予員工的發展機會等,無不吸引著具有抱負的人力資本向其流動,這構成國內銀行業人力資本向流失的外因。
在內因推動、外因拉動的合力作用下 ,便形成當今中外資銀行業人力資本競爭的基本趨勢：人力資本由國內銀行流向外資銀行。人力資本外流更加劇了這種矛盾,因為年輕、高學歷的職員流失量正逐年遞增,人才流失在很大程度上是優質客戶的流失,就是企業生 產與創新效率的流失 ,這直接影響到國內銀行的經營效率與持續發展。
2、中資銀行人力資本競爭策略
第一,樹立正確的人力資本觀念
銀行業發展與完善的關鍵在于人力資本的存量多少與水平高低。要培養和吸收高素質的金融人才,必須首先在人才觀念上有所突破 ,因此 ,銀行必須樹立“以人為本”的經營理念,要愛惜人才。將人力資本看作是比物質資本和貨幣資本更重要的資本,樹立人力資本投資觀念和人力資本激勵觀念。明確人力資本的形成和增加要依靠多種多樣的投資,人力資本潛能的充分發揮需要有效的激勵機制。只有在正確的人力資本觀念的指引下,國內銀行才能夠真正培育人才、用好人才、激勵人才,并在與外資銀行競爭中擺脫劣勢地位。
第二 ,改革分配和激勵制度
本著“一流人才、一流業績、一流報酬”的思路,針對不同層次、不同崗位,實施不同的分配方式、分配標準,拉開收人檔次。
一是建立以崗位工資為主體的基本工資制度,把職工工資分為崗位工資、績效工資、獎勵工資,做到“基本工資保吃飯,績效工資靠實干、獎勵工資憑貢獻”；
二是對高級管理人員實行年薪制,實行年薪制是對平均分配主義的突破,此舉將從根本上把管理人員的切身利益同銀行經營效益捆綁在一起 ；
三是賦予高級人力資本企業股票期權,西方人力資本理論為我國金融企業家和職工以股權、股票期權分享剩余收益提供了理論依據。這種激勵措施能夠激勵人力資本所有者的工作積極性和創新性 ,有利于保持企業的長期穩定發展。
第三 ,建立健全科學的教育培訓體系和機制
國內商業銀行要加快發展,必須加快現有人員存量的“盤活”和培養 ,建立“造血”功能。為此,商業銀行要加大培訓投人,完善培訓內容,豐富培訓形式, 建立健全獨具特色的教育培訓體系。首先,要把中高級管理人員作為培訓的重點,加大培訓力度,利用多種形式,提高中高級管理人員的理論水平、市場應變能力和駕馭全局的能力。其次,加大對業務骨干和特殊項目品種的專項培訓。第三,實施業務人員持證上崗制度。對于會計人員、國際業務人員、稽核人員等實施全員持證上崗制度,確立上崗資格。
在金融全球化的今天,中國的銀行業與世界銀行業日益融合, 面對外資銀行對人力資本的吸引和國內銀行人力資本的流失,中國銀行業應有強烈的危機感,強化人力資本的引進、使用、培養和激勵,把握好“選才、用才、育才、留才”各個環節,逐步壯大人力資本存量、提高人力資本質量,增強企業的核心競爭力。
五、銀行人力資本整合銀行人力資本整合，就是通過協同調控組織成員的目標動機和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力資本潛能調動起來，并最大限度地凝聚和轉化為銀行的整體競爭優勢。
由于人力資本是依附于組織成員的個人行為而發揮作用的，組織成員的個人行為傾向性對其人力資本效用的發揮具有決定性影響，所以銀行人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動中調試自己行為以適應組織目標的過程。
1.銀行人力資本的組織行為整合在內容上涉及三個基本層面上的整合任務：
（1）物質層面的整合。即基于員工生存和安全需要，通過加強勞動保護、改善福利待遇和建立保障體系等手段和措施，來維護和維持銀行人力資本的向心力。
（2）制度層面的整合。即通過制定和形成適宜的制度規范，對于預測組織成員的行為傾
向、化解矛盾沖突具有重要意義，這是保證銀行在組織層面上正常運行、保證銀行人力資本整體鏈動運作的中堅整合介體。
（3）精神層面的整合。其主要任務是：與員工建立良好的心理契約，積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及組織忠誠度，強化團隊合作精神和組織文化建設，營造寬松和諧的人際關系環境和積極進取、學習創新的意識形態及文化氛圍。
2.銀行人力資本整合的管理任務：
（1）銀行人力資本維護和福利保障；
（2）員工職業生涯設計與職業發展管理；
（3）信息溝通、工會組織等員工關系調控；
（4）團隊精神與銀行文化建設。
資本的故事 之 十八
今天是我馮偉雄的生日，也就是三十幾年前的今天，父母驚喜地把我帶到這人間。在不自知的情況下，父母和身邊的人讓我逐漸接受人類的行為，并用人類的思維對這個世界產生無窮的好奇，也讓自己被這世界折磨得喘不過氣來……直到今天休閑的時候，大腦里忽然閃現出一個奇怪的念頭：人的生活究竟是什么，生活的資本又是什么？針對這兩個問題，不自覺地在自己度過的歲月里找答案，甚至去思索一些人的言論：例如“人之初，性本善”和“人之初，性本惡”，再如“生前不識身何物”和“死去元知萬事空”……
經過些許時間的綜合考慮，我得出的結論是：不管在什么情況，任何人的生命和生活都是無知的，而且是被動的——不管是古代人，還是現代人，抑或是未來人。古代人雖然對大自然的認識有限——出現神鬼傳說，但現代人依然對大自然的認識有限——出現科學研究，可是都還不能控制大自然，而只能順應大自然：古代有天災人禍——地震、海嘯、風暴、戰亂等導致的生靈災難，現代依然是天災人禍——地震、海嘯、風暴、戰亂等導致的生靈災難，災難程度甚至是有增無減，例如第二次世界大戰，使不少生靈因戰亂喪命，其數目也達到了前所未有。說到這里，相信還是很多人不但不承認自己無知，甚至不認為自己的生命和生活不是被動的。是的，曾幾何時，我們人類自認是世界上最聰明的物種，也實在我們已經自我證明是這樣的：我們擁有偉大的理論，例如“相對論”、“能量守恒”等；我們也擁有偉大的發現，例如“分子”“星球”等；我們還擁有偉大的發明，例如“照明燈”、“原子核彈”等……所以我們就驕傲起來，認為人類是無所不能，個人也是無所不知的，有能力去征服世界，甚至是整個宇宙。其實我們人類連自己也不完全了解自己，更談不上完全了解外界了。不信，請問大家你了解自己的身心健康度嗎？你清楚自己的行為意義嗎？你能預測自己的未來嗎？你能左右完全身邊的人、事、物嗎？有人會大言不慚地回答：能！那我也可以肯定地回答他：吹牛！因為我對他是無知。正因為人類是無知的，所以人類自己捏造的一些詞匯：例如成敗、富貴、恩仇、善惡等等。也正因為人類是無知的，才讓人類不斷地自認為是：社會在發展，人類在進步……從而造就了人類自身、及與它物的競爭或相殘。( )
既然生命和生活都是無知的，那我們的`生活資本是什么呢？其實，我們的生活資本就是“心”，如果沒有這個心，那我們就沒有必要生活，也沒有辦法生活。心是人類看事物的根本，也是看自己的根本：它可以讓人快樂生活，也可以讓人悲慘生活；它可以讓人和藹可親，也可以讓人面目猙獰；它可以讓人功德無量，也可以讓人十惡不赦……這里的“心”包含了實體的心臟和虛擬的心思，它在身體里是有形，而在身體外是無形，因此心是有形于無形，并讓無形逐漸變有形，也就是這樣，心才是生活的根本資本：心生意，心生情；心生志，心生景；心生癡，心生行……有了這無形，我們才能憑心生活，再讓其有形：有的人讓心向善，有的人讓心持惡；有的人讓心熱情，有的人讓心冷漠；有的人讓心純潔，有的人讓心骯臟；有的人讓心快樂，有的人讓心憂愁；有的人讓心璀璨，有的人讓心暗淡；有的人讓心流芳，有的人讓心遺臭……
因此，如果要讓生活有意義——不單是人類的權衡意義，還要是符合大自然的意義，首先要讓生活有資本，那就是心要有資本。心的資本就是時時刻刻無知，讓它與自己和外界不斷地接觸，不斷地了解自己和外界的有形和無形，盡可能讓它為自己、人類和大自然服務：讓它順應自然之道，為自己、人類、大自然真正和諧發展！
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